Dritto al punto
  1. A seconda di quanti dipendenti vuoi licenziare, c’è il licenziamento individuale o quello collettivo. A seconda della ragione per cui licenzi, ci sono diversi tipi di licenziamento (giusta causagiustificato motivo soggettivo o oggettivo). A seconda di quanto sono solide le tue ragioni, puoi licenziare e basta oppure fare un accordo
  2. In ogni caso, non puoi licenziare a voce e non puoi mai parlare di licenziamento con il lavoratore prima di essere pronto a formalizzarlo
  3. Se non hai ragioni valide e dimostrabili per licenziare, rischi che il lavoratore ti faccia causa e che il Giudice gli dia ragione
  4. Licenziare può essere molto costoso: di base devi pagare un ticket licenziamento per ciascun dipendente, oltre a TFR, ferie e permessi, 13sima e 14sima (“spettanze di legge”), ma spesso devi pagare anche una indennità ulteriore. Lo vediamo insieme

Se non sai da dove iniziare

Per non sbagliare, ecco come fare:

Step 1: verifica di non licenziare in uno dei casi di divieto assoluto:

  • lavoratrice (solo donna!) che sta per sposarsi o si è appena sposata (entro l’anno)1
  • lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino
  • per motivi discriminatori (discriminazione politica, religiosa o sindacale)
  • per motivo illecito, come per motivi di ritorsione contro il dipendente

Step 2: consultati con il consulente del lavoro o con l’avvocato per verificare la situazione. Puoi o trovare un accordo (accordo di risoluzione consensuale oppure licenziamento con offerta conciliativa) o licenziare senza accordo (ma solo se hai motivazioni molto solide che devono reggere in giudizio). Di solito si cerca di trovare un accordo con il lavoratore. Lo vediamo sotto

Step 3: non parlare di licenziamento o intimare il licenziamento prima di essere pronto con le formalità necessarie e non licenziare mai a voce

Step 4: se alla fine decidi di licenziare, il consulente / l’avvocato ti preparerà la contestazione disciplinare o direttamente la lettera di licenziamento (puoi leggere la procedura qui). Devi seguire alla lettera la procedura, altrimenti rischi sanzioni

Quali strade hai per interrompere il rapporto di lavoro a tempo indeterminato

Se hai deciso di licenziare un dipendente, mettiti l’animo in pace: è una situazione difficile, in cui il lavoratore è molto più tutelato. Per questo motivo, vediamo insieme quali sono le tue opzioni e quando ti conviene licenziare e basta oppure trovare un accordo con il dipendente

Quanti dipendenti vuoi licenziare?

  • Licenziamento individuale: se licenzi il singolo dipendente
  • Licenziamento collettivo: se hai più di 15 dipendenti (compresi i dirigenti) e
    • licenzi almeno 5 dipendenti in 120gg per ragioni riguardanti l’organizzazione o la trasformazione dell’attività o del lavoro, oppure
    • cessi l’attività

Se devi licenziare un solo dipendente, per quali motivi lo vuoi licenziare?

A seconda dei motivi che hai per licenziare, ci sono diverse tipologie di licenziamento:

MotiviTipo di licenziamentoIndennità di disoccupazione2Preavviso
Fatti o comportamenti del lavoratore gravi (es: danneggiamento volontario di beni aziendali, furto con scopo di lucro, grave insubordinazione, falsa malattia)Giusta causa (l. disciplinare)SìNo preavviso
Fatti o comportamenti del lavoratore (es: assenze ingiustificate, scarso rendimento, danneggiamento di beni aziendali dovuto a negligenza)Giustificato motivo soggettivo (l. disciplinare)SìSì, oppure pagare il preavviso
Ragioni economiche, produttive o organizzative dell’azienda (es: riduzione dei dipendenti per crisi o eliminazione del ruolo del dipendente)Giustificato motivo oggettivoSìSì, oppure pagare il preavviso

Quanto sono solide le tue motivazioni per licenziare?

Considera che è quasi impossibile dimostrare di poter licenziare un dipendente per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, quindi in un eventuale giudizio hai alte probabilità di perdere. In generale, a seconda di quanto sono solide le tue ragioni, puoi decidere se fare un accordo di risoluzione consensuale, se licenziare e in seguito provare a fare un’offerta conciliativa, oppure se licenziare in modo unilaterale e senza accordo

  • Ragioni non sufficientemente solide da reggere in giudizio. Ti conviene trovare un accordo e pagare al dipendente delle mensilità a titolo di indennità (lo vediamo dopo):
    • Accordo di risoluzione consensuale. Formalmente non è licenziamento, ma tu e il lavoratore vi accordate per risolvere il rapporto di lavoro. Il lavoratore non avrà diritto all’indennità di disoccupazione (“Naspi”)
    • Licenziamento con offerta di conciliazione. Dopo aver licenziato, ma entro i 60 gg che il dipendente ha per impugnare, puoi offrire una somma a titolo conciliativo. Se il lavoratore accetta, il rapporto di lavoro si estingue e rinuncia a ogni pretesa (ma ha diritto alla Naspi)
  • Ragioni molto solide, che probabilmente ti farebbero vincere in giudizio. Puoi licenziare il dipendente senza trovare un accordo, applicando uno dei tipi di licenziamento visti sopra (per giusta causa, giustificato motivo soggettivo e oggettivo)

Quanto ti costa licenziare

Interrompere un rapporto di lavoro è spesso molto costoso. C’è sempre un costo “per legge”, che comprende:

  • Ticket di licenziamento. Lo paghi all’INPS e serve a coprire la Naspi del lavoratore. In caso di licenziamento individuale paghi 603,10€ per ogni anno lavorato dal dipendente fino a 3 anni di anzianità lavorativa e oltre i 3 anni paghi il costo fisso di 1.809,30€. In caso di licenziamento collettivo paghi 1.206,21€ per ogni anno lavorato fino a 3 anni e oltre i 3 anni paghi il costo fisso di 3.618,63€
  • Spettanze di legge3. Le paghi al dipendente e comprendono TFR, ferie e permessi, 13sima e 14sima

C’è poi il vero costo, che sono le mensilità aggiuntive che quasi sempre paghi al lavoratore in caso di accordo. Di solito, un accordo equo prevede un numero di mensilità tra la metà e i 2/3 della sanzione che il datore dovrebbe pagare nel caso in cui il giudice dovesse ritenere il licenziamento illegittimo (questa sanzione nelle aziende con più di 15 dipendenti va da 6 a 36 mensilità. In ogni caso, ci sono molte variabili per l’applicazione delle sanzioni, quindi chiedi al tuo consulente del lavoro).

Il consiglio di Jet HR

  • La motivazione del licenziamento deve essere molto solida e soprattutto dimostrabile davanti ad un giudice. Ad esempio, licenziare per scarso rendimento del dipendente è quasi impossibile, quindi ti converrà sempre trovare un accordo con il lavoratore e pagargli un’indennità per evitare un’eventuale causa
  • Hai diversi modi per far arrivare la lettera di licenziamento al dipendente (se ti interessa, leggi di più qui). Il modo migliore è leggere la lettera di licenziamento al dipendente, alla presenza di un testimone, ed inviargliela via raccomandata A/R o PEC subito dopo (puoi aggiungere, ma non sostituisce, l’invio della lettera via whatsapp sul telefono aziendale). Difatti, il dipendente si rifiuta quasi sempre di firmare la lettera la prima volta in cui gli viene comunicato il licenziamento
  • Quando vuoi trovare un accordo con il dipendente, ma non hai ancora formalizzato il licenziamento, prepara con il consulente / l’avvocato l’incontro, fai attenzione ai termini che usi e sii consapevole che il dipendente ha diritto di registrare di nascosto la vostra conversazione e utilizzarla in giudizio contro di te

Domande Frequenti

Come calcolo l’anzianità aziendale di un dipendente ai fini del ticket licenziamento?

Nel calcolo dell’anzianità aziendale sono compresi i periodi di lavoro con contratto diverso da quello a tempo indeterminato (ad es: a tempo determinato), se il rapporto è poi proseguito senza soluzione di continuità. Inoltre, non c’è alcuna differenza nei contributi tra contratto full-time e part-time

Come posso comunicare il licenziamento al dipendente?

La scelta migliore è leggere al dipendente la lettera di licenziamento, alla presenza di un testimone, e inviarla subito dopo:

  • via PEC, se il dipendente ne ha una, così da avere data di ricezione certa
  • tramite raccomandata A/R.

Come calcolo il corretto preavviso?

Il preavviso per il dipendente è di 15 giorni a decorrere dal primo o dal sedicesimo giorno del mese. Ad esempio, con CCNL Commercio, livello 2, anzianità < 5 anni, è previsto un preavviso di 30 giorni. Se licenzi il dipendente il 26 gennaio, il periodo di preavviso parte dall’1 febbraio e quindi terminerà il 30.

Non posso mai licenziare una donna in caso di gravidanza o matrimonio?

Esistono una serie di casi â€“ tassativi – che consentono di licenziare la lavoratrice durante il periodo di gravidanza. In particolare, il divieto di licenziamento non si applica nel caso di:

  • colpa grave da parte della lavoratrice, che costituisce giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro (ex art. 2119 c.c.)
  • cessazione dell’attività dell’azienda
  • ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine
  • esito negativo della prova.

E’ vero che dopo tre lettere di richiamo posso licenziare un dipendente?

No, è una falsa credenza.

Ho licenziato un dipendente. Cosa posso fare con sistemi e strumenti aziendali?

Dopo aver notificato il licenziamento (in maniera corretta), puoi subito eliminare gli account del dipendente di accesso ai sistemi (es: email) e puoi togliergli subito gli strumenti aziendali (quali computer e telefono). Per gli strumenti ad “uso promiscuo” (ad esempio, il telefono se il dipendente lo usa sia per lavoro che per uso personale), puoi concedere al dipendente un periodo “post cessazione” utile alla riconsegna.

  1. Questa tutela si riferisce solo alla lavoratrice donna, in quanto la norma che introduce questo divieto è nata proprio in seguito alla prassi diffusa di licenziare lavoratrici che si erano appena spostate (e per ragioni legate evidentemente alla maternità)  ↩︎
  2. Anche detta Naspi, è un contributo che devi pagare per permettere che il lavoratore licenziato ottenga una indennità durante il periodo in cui rimarrà disoccupato ↩︎
  3. Non è formalmente un costo, ma piuttosto l’estinzione di un debito che hai verso il dipendente. Ad ogni modo, per te ha un impatto, perché devi pagare le spettanze di legge in un colpo solo ↩︎
Autore dell’articolo
Margherita M. Pili Margherita M. Pili Assistente Legale
Margherita è assistente legale presso un primario studio di avvocati giuslavoristi, dove lavora da oltre 8 anni. Ha una passione per la semplificazione e una profonda conoscenza della legge del lavoro.

Nota rapida: questa non deve essere considerata una consulenza fiscale. Poiché le norme fiscali cambiano nel tempo e possono variare a seconda del luogo e del settore, consultate un commercialista o un consulente fiscale per avere indicazioni specifiche. Trova un consulente paghe con Jet HR.

Revisionato da
Martina Lecis Martina Lecis Consulente del lavoro

Percorso di studi

  • Laurea in economia all’università di Cagliari nel 2011
  • Abilitazione a Consulente del Lavoro nel 2014
  • Diploma Politiche attive e gestione del personale nel 2019




Biografia
Martina Lecis è una consulente del lavoro del Jet HR Partner Network. È iscritta all’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Cagliari con numero 764. È abilitata al rilascio della certificazione ASSE.CO che permette di certificare e ‘asseverare’ la regolarità contributiva, retributiva e il rispetto della normativa generale delle imprese nei rapporti di lavoro. E’ ocente nei corsi di formazione obbligatori relativi al personale dipendente ( formazione di base, specifica, RLS) e al Datore di Lavoro (RSPP). Nel 2019 ha fondato I’m Impresa per servire i suoi clienti a 360 gradi.

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