Un po’ di contesto

Quando licenzi un dipendente, puoi rischiare che ti faccia causa: le sanzioni in caso di licenziamento illegittimo sono cambiate con una legge del 2015, il Jobs Act. Ancora oggi, quindi, il rischio cambia a seconda che tu abbia assunto il dipendente prima del 2015 o dopo il 2015.

Licenziamento di dipendente assunto dopo il 2015

Per tutti i dipendenti assunti dopo il 07.03.2015, i rischi a cui vai incontro dipendono dalla data di assunzione del dipendente e della grandezza della tua azienda (si parla di “tutele crescenti”). Vediamo qualche esempio

Tipo licenziamentoViolazione1Datore > 15 dipendentiDatore < 15 dipendenti
Giusta causa o giustificato motivo soggettivoil fatto commesso non è così grave da licenziarepagamento min. 6 max 36 mensilitàpagamento min. 3 max 6 mensilità
il lavoratore in realtà non ha commesso il fattoriassunzione/15 mens.2 + max. 12 mensilità + contributiIndennità in base ad anzianità lavorativa3
procedura non rispettatapagamento min. 2 max 12 mensilitàpagamento min. 1 max 6 mensilità
Giustificato motivo oggettivola situazione della società non giustifica il licenziamentopagamento min. 6 max 36 mensilitàpagamento min. 3 max 6 mensilità
Tutti i licenziamenti senza motivazionenon hai indicato la motivazionepagamento min. 2 max 12 mensilitàpagamento min. 1 max 6 mensilità
Collettivoprocedura non rispettatapagamento min. 6 max 36 mensilitànon applicabile

Licenziamento di dipendente assunto dopo il 2015

Per tutti i dipendenti assunti prima del 07.03.2015, rischi soprattutto se la tua azienda ha più di 15 dipendenti. Vediamolo insieme:

Tipo licenziamentoViolazioneDatore > 15 dipendentiDatore < 15 dipendenti
Giusta causa, giustificato motivo soggettivoil lavoratore in realtà non ha commesso il fatto oppure il fatto doveva essere punito con altra sanzione, secondo il CCNLriassunzione/15 mens.4 + max. 12 mens. + contributi
il fatto commesso non è così grave da licenziarepagamento min. 12 max 24 mensilitàriassunzione o risarcimento min. 2,5 e max. 6 mensilità
Giustificato motivo oggettivoè infondatoriassunzione/15 mens.5+ max. 12 mens. + contributi
Giusta causa, giustificato motivo sogg. o oggettivoMancanza di motivazioni o violazione della procedura per licenziarepagamento min. 6 max 12 mensilità
Collettivoprocedura non rispettatapagamento min. 12 max 24 mensilità

Licenziamento nullo o inefficace

Se il licenziamento è inefficace o nullo, le tutele sono uguali per tutti i lavoratori indipendentemente dalla data di assunzione o dal tot di dipendenti.

Licenziamento nullo

Quando: il licenziamento è nullo se comunicato:

  • durante i periodi protetti come:
    • maternità, paternità
    • malattia (fino al raggiungimento del comporto)
  • durante il periodo di tutela per matrimonio
  • per motivi discriminatori (ad es. religiosi, politici o di genere)

Come fare: verifica con il tuo consulente o avvocato che il dipendente non rientri nei casi di divieto.

Licenziamento inefficace

Quando: comunichi il licenziamento a voce

Come fare: fatti aiutare dal tuo consulente o avvocato e segui alla lettera la procedura prevista per comunicare il licenziamento al dipendente: sempre in forma scritta e con modalità tracciabile (e.g. raccomandata a/r). Leggi di più in questo articolo.

Rischi in caso di licenziamento nullo o inefficace

Se il dipendente contesta il licenziamento e il giudice gli dà ragione, tu rischi di:

  • dover riassumere il dipendente in azienda o dover pagare 15 mensilità, se il lavoratore preferisce così
  • dover pagare una somma pari a 5+ mensilità, dal giorno del licenziamento al giorno dell’effettiva riassunzione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali per tutto il periodo
Il Consiglio di Jet HR

La motivazione del licenziamento deve essere molto solida e reggere davanti ad un Giudice: ci sono alcuni motivi di licenziamento che è quasi impossibile dimostrare, come quello per scarso rendimento. Valuta sempre con il tuo consulente o con l’avvocato se ti conviene trovare delle soluzioni alternative al licenziamento: leggi di più qui.

  1. naturalmente, la violazione deve essere accertata da sentenza del Giudice ↩︎
  2. il lavoratore può decidere di rinunciare ad essere riassunto in favore del pagamento di 15 mensilità ↩︎
  3. criterio elaborato dalla giurisprudenza, la legge dice solo che non è prevista la riassunzione ↩︎
  4. il lavoratore può decidere di rinunciare ad essere riassunto in favore del pagamento di 15 mensilità ↩︎
  5. il lavoratore può decidere di rinunciare ad essere riassunto in favore del pagamento di 15 mensilità ↩︎
Autore dell’articolo
Margherita M. Pili Margherita M. Pili Assistente Legale
Margherita è assistente legale presso un primario studio di avvocati giuslavoristi, dove lavora da oltre 8 anni. Ha una passione per la semplificazione e una profonda conoscenza della legge del lavoro.

Nota rapida: questa non deve essere considerata una consulenza fiscale. Poiché le norme fiscali cambiano nel tempo e possono variare a seconda del luogo e del settore, consultate un commercialista o un consulente fiscale per avere indicazioni specifiche. Trova un consulente paghe con Jet HR.

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