I KPI HR trasformano i dati del personale in decisioni operative. Con pochi indicatori chiari capisci dove perdi tempo o denaro, quali processi migliorare e come dimostrarlo al management. L’obiettivo non è misurare tutto: è misurare ciò che guida assunzioni più rapide, buste paga senza errori e team più stabili.
Come calcolare i KPI HR principali
Qui trovi le formule base usate anche dal nostro calcolatore. Se non hai i numeri esatti, vanno bene stime e range.
Turnover rate
Uscite nell’anno ÷ media dipendenti × 100.
Esempio: 14 uscite, media 120 dipendenti → 14 ÷ 120 × 100 = 11,7%.
Hiring rate (tasso di assunzione)
Nuove assunzioni nell’anno ÷ media dipendenti × 100.
Assenteismo %
Giorni di assenza totali ÷ (dipendenti × giorni lavorativi) × 100.
Suggerimento: se conosci i giorni medi di assenza per persona al mese, moltiplicali per 12 e usa la stessa formula.
Time to fill
Giorni dalla pubblicazione dell’annuncio all’accettazione dell’offerta (media sulle posizioni chiuse).
Onboarding lead time
Giorni dalla data di assunzione alla piena autonomia nel ruolo (media).
Cost per hire (costo per assunzione)
Spese recruiting + software + tempo interno + onboarding, tutto diviso per il numero di assunzioni.
Offer acceptance rate (tasso di accettazione)
Offerte accettate ÷ offerte inviate × 100.
Retention a 90 giorni
Assunti ancora in azienda a 90 giorni ÷ assunti totali × 100. È una proxy della “quality of hire”.
Payroll error rate (errori di payroll)
Errori in busta ÷ numero di cedolini × 100. Nel calcolatore usiamo “errori per 100 cedolini” per leggibilità.
Esempio rapido (confronto con obiettivi)
Azienda con 100 dipendenti a inizio anno e 104 a fine anno (media 102). Uscite: 12; assunzioni: 16.
Turnover = 12 ÷ 102 × 100 ≈ 11,8%. Hiring rate = 16 ÷ 102 × 100 ≈ 15,7%.
Se l’obiettivo è turnover ≤10% e time to fill ≤35 giorni, sai subito dove intervenire: retention e velocità di selezione.
Come scegliere i tuoi KPI HR (senza perdersi)
Parti da 4–6 indicatori: uno per stabilità (turnover o retention 90gg), uno per efficienza recruiting (time to fill, cost per hire, offer acceptance), uno per operatività HR (errori di payroll) e uno per salute organizzativa (assenteismo). Imposta obiettivi SMART e aggiorna i numeri ogni mese: l’andamento nel tempo vale più del valore assoluto.
Come leggere i risultati del calcolatore
Dopo il click vedrai i tuoi KPI con un semaforo (verde/giallo/rosso) e consigli operativi. Alcuni esempi:
- Se Time to fill è alto: rivedi job description, apri canali alternativi (referral, talent pool), fissa SLA con gli hiring manager.
- Se Payroll error rate è giallo/rosso: automatizza controlli prima del cedolino, centralizza presenze/straordinari, usa un canale unico per le segnalazioni.
- Se Assenteismo supera la soglia: chiarisci policy, monitora trend per reparto, valuta flessibilità e rientri assistiti.
- Se Retention 90gg è bassa: rafforza pre-onboarding, buddy program e check a 30/60/90 giorni.
Glossario essenziale (30 secondi di lettura)
Turnover: percentuale di chi esce in un periodo (dimissioni + altri motivi).
Time to fill: giorni per coprire una posizione da quando l’annuncio è online.
Time to hire: giorni da quando il candidato entra in pipeline a quando accetta (più “esperienza candidato”).
Onboarding: percorso fino alla piena autonomia nel ruolo.
Assenteismo: quota di tempo lavorativo perso per assenze.
Cost per hire: costo medio per portare una persona in azienda.
Offer acceptance: quante offerte diventano assunzioni.
Retention 90gg: percentuale di nuovi assunti che superano la prova.
Payroll error rate: frequenza di errori in busta paga.
