Dal 7 giugno 2026 entrano in vigore le nuove regole europee sulla trasparenza salariale.
Per molte aziende il cambiamento più visibile riguarderà le assunzioni: sarà necessario comunicare ai candidati la retribuzione prevista per il ruolo e non sarà più possibile chiedere quanto guadagnavano nel precedente lavoro.
Ma la direttiva europea introduce anche nuovi diritti per i dipendenti e nuovi obblighi per le organizzazioni più grandi.
Vediamo cosa cambia in concreto e come prepararsi.
Cos'è la trasparenza salariale
La trasparenza salariale nasce con l'obiettivo di ridurre il divario retributivo tra uomini e donne e rendere più chiari i criteri con cui le aziende determinano stipendi, aumenti e promozioni.
La direttiva europea non impone di pagare tutti allo stesso modo. Chiede però che eventuali differenze siano giustificate da elementi oggettivi come esperienza, competenze, responsabilità o performance.
Trasparenza salariale 2026: cosa cambia nelle assunzioni
La novità più concreta riguarda il recruiting. Dal 2026, quando cerchi una nuova persona da assumere, dovrai darle informazioni chiare sulla retribuzione prevista per il ruolo. Non servirà per forza pubblicare una RAL precisa nell’annuncio, ma il candidato dovrà conoscere il range salariale prima dell’assunzione.
Questo rende meno adatte formule generiche come “RAL commisurata all’esperienza”, perché non aiutano davvero il candidato a capire se l’offerta è in linea con le sue aspettative.
Cambia anche un’altra cosa importante: durante la selezione non potrai più chiedere quanto guadagnava nel lavoro precedente. L’idea è evitare che una retribuzione bassa o poco equa ricevuta in passato continui a influenzare anche le offerte future.
I dipendenti potranno chiedere informazioni sugli stipendi?
I dipendenti potranno chiedere informazioni per capire se la loro retribuzione è coerente con quella di chi svolge un lavoro uguale o equivalente.
Questo non significa che ogni persona potrà vedere lo stipendio dei colleghi. L’azienda dovrà condividere dati medi e aggregati, quindi senza indicare nomi o importi individuali.
In pratica, il dipendente potrà sapere se esiste una differenza retributiva media tra ruoli comparabili, ma sempre nel rispetto della privacy delle altre persone.
Quali aziende avranno nuovi obblighi di reporting
Gli obblighi più onerosi riguardano le aziende con almeno 100 dipendenti.
Queste organizzazioni dovranno monitorare e comunicare periodicamente il proprio gender pay gap, cioè la differenza retributiva media tra uomini e donne.
Se emerge un divario superiore al 5% che non può essere giustificato da criteri oggettivi, l'azienda dovrà analizzarne le cause e adottare misure correttive.
Trasparenza salariale: come preparasi
Molte aziende stanno aspettando il decreto italiano di recepimento, anche se in realtà il lavoro più importante può essere fatto già oggi.
Le attività da cui partire sono tre:
- verificare se esistono differenze retributive difficili da giustificare;
- definire fasce salariali coerenti per ogni ruolo;
- formalizzare i criteri che determinano aumenti e promozioni.
Le aziende che hanno già salary band strutturate avranno un impatto molto limitato. Quelle che hanno costruito le retribuzioni in modo poco omogeneo potrebbero dover fare una revisione più approfondita.
Calcola il range salariale corretto per ogni ruolo
La trasparenza salariale rende molto più importante avere fasce retributive chiare.
Se non sai quale range indicare per una posizione, il rischio è creare differenze difficili da spiegare oppure perdere candidati durante la selezione.
Per questo abbiamo creato un calcolatore dei range salariali, puoi provarlo cliccando qui, che ti aiuta a individuare una fascia retributiva coerente in base al ruolo e al livello di esperienza.
Il consiglio di Jet HR
La trasparenza salariale non è solo un adempimento normativo.
Le aziende che definiscono in anticipo stipendi, criteri di crescita e percorsi di carriera tendono ad assumere più velocemente, negoziare meno sulle offerte economiche e trattenere più facilmente i dipendenti migliori.
In questo senso, la direttiva europea sta semplicemente trasformando in obbligo alcune pratiche che le aziende più organizzate utilizzano già da anni.
