Da dove si parte: il CCNL
In Italia, quando assumi un dipendente, devi inquadrarlo in uno dei livelli previsti dal CCNL applicato.
Il livello non dipende semplicemente dal nome del ruolo. Per definirlo, devi partire dalle mansioni che svolgerà quel dipendente e dal modo in cui dovrà lavorare (cioè se ha responsabilità sui colleghi o su aree specifiche, se è autonomo o si limita ad eseguire compiti definiti, ecc.).
Tutti i CCNL hanno un “mansionario”, cioè un elenco esemplificativo di mansioni collegate a un particolare livello (perché valutano che certe combinazioni di competenze + responsabilità + impegno + condizioni corrispondono a un determinato livello).
A ogni livello corrisponde una retribuzione minima. L’azienda non può pagare il dipendente meno di quanto previsto dal CCNL per quel livello.
Esempio pratico: Marketing Specialist (CCNL Commercio Confcommercio)
Step 1 - Mansioni. Gestione di campagne marketing, supporto alla definizione del piano editoriale, analisi dei risultati, coordinamento con fornitori o agenzie, attività SEO/SEM o gestione dei canali digitali.
Step 2 - Categoria. Impiegato
Step 3 - Livello. Se ad esempio cerchi un Marketing Specialist che gestisce campagne, si occupa di SEO/SEM, analizza i risultati e coordina agenzie o canali digitali, potrebbe rientrare normalmente nel 3° livello (perché ha autonomia tecnica reale e incide concretamente sui risultati). Se invece cerchi una figura che, oltre a fare il suo lavoro, coordini un team o dei fornitori in modo continuativo, definisca le strategie dell'area, gestisca budget, potresti salire ad un 2° livello di inquadramento.
Quindi lo stipendio sarebbe di circa €28.000 se lo inquadri al 3° livello e di €32.000 se lo inquadri al 2°.
Il minimo da CCNL non coincide spesso con la RAL di mercato
Il CCNL stabilisce uno stipendio minimo, ma spesso non indica quale sia una retribuzione competitiva per assumere una determinata figura.
La stessa posizione può avere valori di mercato molto diversi a seconda, ad esempio, città o area geografica, o settore dell’azienda, o ancora difficoltà nel trovare quel profilo.
Per questo, nella pratica, molte aziende utilizzano benchmark retributivi per capire quanto vengono pagate figure simili sul mercato.
Un’azienda che assume un Software Developer a Milano si trova quasi sempre a offrire una RAL superiore al minimo previsto dal CCNL per essere competitiva. Può farlo riconoscendo una retribuzione aggiuntiva rispetto al minimo, ad esempio attraverso un superminimo, senza cambiare automaticamente il livello di inquadramento.
Resta però fondamentale verificare che il livello scelto sia coerente con il lavoro effettivamente svolto.
Cosa cambia con la trasparenza salariale nel 2026
La legge sulla trasparenza salariale non impedisce alle aziende di guardare al mercato o di pagare più dei minimi previsti dal CCNL.
Un’azienda può usare benchmark retributivi per capire quanto vengono pagati determinati ruoli, valutare il proprio posizionamento e costruire fasce salariali più competitive. Deve però assicurarsi che le differenze tra persone che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore siano basate su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Possono giustificare una RAL diversa, ad esempio, l’esperienza rilevante, le competenze effettivamente utilizzate nel ruolo, le responsabilità, la complessità delle attività o una performance documentata. Non sono invece criteri sufficienti il fatto che una persona abbia negoziato meglio, che nel lavoro precedente guadagnasse di più o che fosse urgente assumerla.
La coerenza non va controllata solo tra persone che svolgono lavori simili. Bisogna guardare anche all’equilibrio complessivo delle retribuzioni in azienda: in generale, ruoli con più responsabilità e livelli di inquadramento più alti dovrebbero avere RAL superiori.
In pratica, puoi costruire fasce salariali più alte rispetto ai minimi del CCNL. L’importante è applicare correttamente i livelli, mantenere una logica coerente tra le diverse fasce e saper spiegare perché alcune persone vengono pagate più di altre.
Come usare questo strumento
I dati presenti in questo strumento rappresentano una stima delle RAL osservate sul mercato per ciascun ruolo.
Puoi utilizzarli per:
- definire una fascia retributiva competitiva;
- preparare il budget per una nuova assunzione;
- confrontare la tua offerta con il mercato;
Il benchmark non sostituisce però l’inquadramento contrattuale. Prima di assumere, devi sempre verificare quale livello del CCNL corrisponde alle mansioni, all’autonomia e alle responsabilità previste per quella posizione. La RAL scelta dovrà essere almeno pari al minimo previsto per quel livello, ma potrà essere più alta per tenere conto del mercato e della politica retributiva dell’azienda.
